Die Dimensionen der Flexibilisierung
Die Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit sind seit Jahren bekannt. Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Lebensarbeitszeitkonten, Überstundenabbau, Kurzarbeit oder auch Vertrauensarbeitszeit sind etablierte Arbeitszeitmodelle, von denen fast jedes Unternehmen in Deutschland eines oder mehrere anbietet. Die Vor- und Nachteile dieser Modelle sind hinreichend diskutiert worden, einen kompakten Überblick finden Sie hier.
Konzentrieren wir uns also auf die Dimension, die in den letzten Jahren an Relevanz gewonnen hat: den Arbeitsort. Im Zuge der Corona-Krise wurden Unternehmen gesetzlich verpflichtet, ihren Mitarbeitenden die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen. Inzwischen haben viele Arbeitgeber aus der gesetzlichen Verpflichtung ein dauerhaftes, freiwilliges Angebot gemacht.
Und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die während der Corona-Krise die Vorteile des Homeoffice kennen und schätzen gelernt haben, nehmen diese Angebote heute gerne und regelmäßig an. Eine Erhebung des Statistischen Bundesamtes hat ergeben, dass im Jahr 2022 fast jeder vierte Beschäftigte in Deutschland (24,2 Prozent) zumindest gelegentlich von zu Hause aus arbeitet. Dies entspricht einer Verdoppelung gegenüber dem Vor-Corona-Niveau (12,9% im Jahr 20219).
Die Ergebnisse der mittlerweile dritten Auflage der PwC-Studie zum mobilen Arbeiten aus dem vergangenen Jahr lassen den Schluss zu, dass diese Zahlen bis heute weiter gestiegen sind. Dort gaben fast 80 Prozent der Befragten an, einen Teil ihrer Arbeit von zu Hause aus zu erledigen.
Und machen wir uns nichts vor: Die Zeiten, in denen alle Mitarbeitenden an jedem Tag in den Büros ihrer Arbeitgeber zusammentreffen, sind vorbei. Die Zukunft der Arbeit, insbesondere für die „White Collar Worker“, ist hybrid. 90% der deutschen Unternehmen bestätigen diese These im Rahmen einer aktuellen Cisco-Studie.
Die Vorteile des Homeoffice für den Arbeitgeber
Auch für Arbeitgeber in Deutschland gibt es Anreize, ihren Beschäftigten die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen. Zum einen müssen Arbeitgeber heute und in Zukunft nicht mehr so viele Büroarbeitsplätze zur Verfügung stellen, wie sie es in der Vergangenheit gewohnt waren; sie sparen also Kosten. Eine nüchterne und isolierte Betrachtung der Kostenvermeidung greift jedoch zu kurz. Für viele Arbeitnehmer*innen ist die Möglichkeit, aus dem Homeoffice zu arbeiten, heutzutage ein zentrales Kriterium bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Unternehmen stärken durch das Angebot von Homeoffice also ihre Arbeitgebermarke und wirken so dem Fachkräftemangel ein Stück weit entgegen.
Hybride Modelle sind schon jetzt gelebter Alltag. Im Zuge einer Untersuchung der TU Darmstadt war es beispielsweise für 24% der befragten Wissensarbeiter ein eindeutiger Kündigungsgrund, wenn zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten nicht ermöglicht wird. In den USA gaben sogar 23% der Vollzeit-Beschäftigten an, auf über 10% ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie zumindest Teile ihrer Arbeit von zuhause erledigen dürften.
Arbeitgeber können daher eine solche Home-Office-Regelung als relevantes Rekrutierungsargument nutzen. Auch eine überregionale Mitarbeitergewinnung oder die Ansprache von Arbeitnehmer*innen mit Betreuungspflichten wird durch Remote-Arbeit ermöglicht. Und jetzt wird es besonders spannend: Die oben zitierte PwC-Studie hat auch einige – vielleicht sogar überraschende – positive Einflüsse von Homeoffice auf die Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit aufgezeigt.
71 % der Arbeitnehmer*innen berichten von einer erhöhten Lebensqualität durch das Homeoffice, bei 72% führt es zu besseren Work-Life-Balance. Das Homeoffice erhöht also nachweislich die Mitarbeiterzufriedenheit.
Je jünger die Arbeitnehmer*innen, desto größer ist die Präferenz zum Homeoffice. Gerade für die Gewinnung junger Nachwuchskräfte sollten Unternehmen also intensiv über eine Homeoffice-Regelung nachdenken.
Welche Rahmenbedingungen sollten Unternehmen für eine funktionale, hybride Arbeitswelt schaffen?
Aus meiner Sicht ist klar: Unternehmen sollten sich vor einer hybriden Arbeitswelt nicht verschließen, sondern vielmehr die richtigen Rahmenbedingungen dafür schaffen. Ein hybrides und damit digitales Mindset ist die Grundvoraussetzung für diese „neue Art der Zusammenarbeit“.
Ebenfalls unerlässlich ist die entsprechende technische Ausstattung. Die Büroräume des Arbeitgebers müssen, wie die heimischen Arbeitsplätze auch, so ausgestattet sein, dass der Ort der Arbeit keinen Einfluss auf das Arbeitsergebnis hat. Hier gibt es noch große Potentiale: Im Rahmen einer Cisco-Studie sehen nur 37% der europäischen Arbeitnehmer und 32% der europäischen Arbeitgeber ihre Büros „sehr gut vorbereitet“ für hybride Arbeitsformen.
Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden ausreichend und rechtzeitig Feedback zu ihrer Arbeit bekommen, sich mit ihrer Leistung ausreichend wahrgenommen fühlen und bei Bedarf unterstützt werden. Die Ergebnisse der oben bereits erwähnten Fraunhofer-Studie liefern diesbezüglich Grund zum Optimismus (S. 17-19).
Und dann wäre da noch die Software bzw. das Ökosystem der benötigten Softwarelösungen. In einer hybriden Arbeitswelt ist eine Software aus der Cloud die naheliegende Lösung, im Rechnungswesen und Controlling beispielsweise die Diamant/4. Sie ermöglicht zeit-, orts- und geräteunabhängiges Arbeiten, weil alle relevanten Daten zu jeder Zeit und überall verfügbar sind – bei einer gleichzeitig hohen Zugangs- und Ausfallsicherheit.
Studie 2024
Der ehrliche Blick in die kaufmännische Abteilung
Die Realität zeigt, dass die kaufmännischen Abteilungen sich in einer digitalen Grauzone bewegen. Dies regt mit Blick auf die aktuellen Herausforderungen zum Nachdenken an.
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